Tipos de contratos laborales en Colombia
Es importante que tengas en cuenta que un contrato legal debe contar con los siguientes elementos: el primero, debe mencionar las tareas u obligaciones a desarrollar por el titular del contrato, las cuales no podrán ser ejecutadas por un tercero.
Segundo, debe existir un salario o remuneración como contraprestación de los servicios realizados. Sumados estos dos elementos podríamos afirmar que es un contrato real. Ahora bien, explicaremos las diferentes formas de contratos de trabajo, según lo contempla el artículo 37 del Código Sustantivo del Trabajo:
a. Contrato de trabajo verbal: mediante esta vinculación no es necesario tener ningún documento o soporte. Sin embargo, en caso de presentarse alguna complicación en cuanto a los pagos, las tareas del trabajo o un despido injustificado, no habrá pruebas con las que, legalmente, se pueda buscar una solución. Este contrato está definido en el artículo 38 del Código Sustantivo del Trabajo.
b. Contrato de trabajo escrito: todo lo que se acuerde en cuanto a las labores del empleado y su remuneración, debe quedar contenido en un documento que aparte de la firma del trabajador y empleador, no requiere formalidad alguna para su validez, este servirá de prueba para ambas partes. La duración de este tipo de contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden. Esta reglamentación está establecida en el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo.
c. Contrato de trabajo a término fijo: es aquel contrato que nace desde una fecha determinada hasta una fecha fija. Desde que inicia el vínculo, el empleado deberá terminar sus tareas en el tiempo estipulado, sin embargo, esto no impide que el contrato sea renovado. Lo importante es que siempre debe quedar por escrito y su duración no puede ser mayor a tres años.
Como ventaja para la empresa o empleador con este tipo de contrato, consiste en que su duración será exclusivamente la que diga el contrato, y salvo contadas circunstancias, eso no ha de variar. Sin embargo tiene como desventaja para el empleador, que despedirlo sin justa causa resulta muy costoso, porque en estos casos, debe pagarse al trabajador todo el valor del contrato pendiente por ejecutar.
d. Contrato a término indefinido: este documento se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación. Su duración es determinada hasta que una de las partes decida ponerle punto final. Bajo estas condiciones las ventajas que tiene el empleado es que cuenta con estabilidad real por el tiempo acordado conjuntamente.
En este tipo de contrato la empresa permite que el período de prueba sea como mínimo de dos meses. Por otra parte, si la empresa desea prescindir de los servicios del trabajador, podrá hacerlo en cualquier momento; si lo hace durante el período de prueba, evidentemente no hay lugar a indemnización, terminado el período de prueba, si la empresa quiere despedir al trabajador, podrá hacerlo simplemente pagando al trabajador una suma equivalente a 30 días de salario por el primer año de trabajo, y 20 días por cada año adicional.
e. Contrato de obra o labor: este es similar a un contrato a término fijo, pero la terminación no está dada por fechas sino por el tiempo necesario para terminar la obra o labor contratada. Expertos consideran que las ventajas que tiene una persona contratada por obra o labor, se relacionan con el manejo del tiempo pues puede organizar y planear otras actividades con mayor facilidad. Por su parte, la empresa se puede beneficiar con este tipo de contrato porque puede hacer una planeación administrativa de la carga prestacional.
f. Contrato ocasional, accidental o transitorio: este vínculo se hace para cubrir una actividad temporal, transitoria o accidental y generalmente se utiliza cuando se necesita que una persona haga algún tipo de reemplazo.
g. El contrato de prestación de servicios: es de carácter civil y no laboral, por lo tanto no está sujeto a la legislación de trabajo y no es considerado como una vinculación laboral ya que no existe relación directa entre empleador y trabajador. Así las cosas, no cuenta con un período de prueba y no genera para el empleador la obligación de pagar prestaciones sociales.
Cabe mencionar, que en todos los contratos laborales se puede establecer un periodo de prueba para evaluar al trabajador. Sin embargo, este periodo no puede sobrepasar los dos meses, en su totalidad la prueba no puede exceder de la quinta parte (20%) de la duración del contrato.
